Oltre il soffitto di cristallo: Il talento non ha genere, eppure le donne continuano a non essere riconosciute e pagate quanto i colleghi uomini*. Ma perché?

Un confronto – chiacchierata tra due donne che hanno bucato il fantomatico soffitto di cristallo per tenere alta l’attenzione sul tema della parità di genere e ragionare insieme: Maria Cristina Origlia, giornalista socio-economica e Past President Forum della Meritocrazia, e Alessandra Benevolo, Ipsen HR Regional Lead South Europe and MEA. Oggi questo cristallo è tutt’altro che trasparente e purtroppo ancora molto spesso, talmente spesso che, nonostante la Legge Golfo Mosca, i numeri ci raccontano una realtà di cui non andare orgogliosi.

“Questa legge (n.d.r. le cui firmatarie furono Lella Golfo e Alessia Mosca) ha rappresentato nel 2011 il primo segnale concreto di attenzione al tema a livello istituzionale, introducendo il concetto di quote rosa. Una definizione che non non ho mai amato – afferma Alessandra Benevolo – ma che è stata un passaggio necessario e cruciale per contrastare la disparità di genere e promuovere una società più inclusiva e giusta. Imporre l’inclusione di donne in alcuni contesti (come i Consigli di Amministrazione) tuttavia non ha aiutato a diffondere nel nostro Paese una vera cultura improntata al bilanciamento di genere né una reale partecipazione e valorizzazione del contributo femminile. A distanza di anni sono migliorati alcuni numeri, ma il gap economico rimane”.

Quando “tecnicamente” si parla di quote rosa ci si riferisce al numero di posti riservati alle donne nell’organico di strutture pubbliche e private: imprese, istituzioni, organismi decisionali…Ma su questo Maria Cristina Origlia ha un’opinione molto chiara: “Il linguaggio è importante: non chiamiamole quote rosa, ma quote di genere, come deve essere, altrimenti derubrichiamo il tema, come ha affermato Daniela Brogi, Professoressa di Letteratura Contemporanea all’Università di Siena. Detto questo, concordo sul fatto che, al di là della definizione, questa legge fosse necessaria – basti dire che hanno normative simili anche i Paesi del Nord, notoriamente più avanzati su queste tematiche – non solo per accelerare una parità effettiva nei numeri, ma anche nella qualità. Quindi, le quote sono state di indubbia utilità nei CdA, dove oggi la presenza di donne supera il 40% indicato dalla legge Golfo Mosca – continua Maria Cristina –, ma hanno anche innalzato le competenze all’interno dei Consigli e abbassato l’età media, perchè le donne che sono entrate sono mediamente più giovani degli uomini, altra diversità per nulla banale. Il problema è che la legge non ha generato quell’effetto a cascata che ci si aspettava sul top management. I numeri di amministratrici delegate purtroppo sono ancora estremamente bassi e questo rallenta la diffusione di una governance ispirata alla gender equality”.

Se siamo tutti concordi sull’importanza di queste misure, è opinione altrettanto comune che non siano state trasformative. Cosa fare dunque perché dai proclami si passi ai fatti, dalla teoria si passi davvero alla pratica?

“Abbiamo bisogno di una strategia d’intervento chiara e condivisa: dobbiamo partire dalle scuole, sensibilizzando le più piccole e i più piccoli, ancora liberi da preconcetti e stereotipi tipici degli adulti, con messaggi di parità, di dignità dell’individuo… – dichiara  Alessandra – Pensiamo alla fatica che facciamo a far avvicinare le ragazze alle STEM: se vogliamo davvero che il futuro sia guidato dalle migliori menti, dobbiamo TUTTI impegnarci perché nessuna di esse venga lasciata indietro. Quindi dobbiamo portare messaggi di inclusione e rispetto alle giovani generazioni di oggi che saranno il nostro futuro di domani, senza bias o pregiudizi, senza mascolinizzare stili manageriali femminili che valgono e servono proprio perché diversi da quelli maschili. Senza evitare di indossare una gonna! E qui torna forte il tema del valore della diversity”.

“Credo che un’attenzione continuativa, come la vostra in Ipsen e in altre aziende, sul mantenere il più possibile un equilibrio nei numeri e, contemporaneamente, sulla costruzione di una cultura aziendale inclusiva e meritocratica, sia fondamentale. Altrimenti – prosegue Maria Cristina -, oltre la legge Golfo Mosca, anche altre iniziative legislative come la Certificazione per la parità di genere, rischiano di rimanere puri esercizi di stile, dove alla forma corrisponde poca sostanza”.

Le aziende riflettono la società: c’è un tema di mancato riconoscimento del merito e di ingiustizia sociale, che si riflette in una carente valorizzazione dell’intelligenza diffusa e, alla fine, in competitività, perché ci bruciamo almeno la metà dei talenti che sicuramente il Paese detiene.
E se proseguiamo su questa scia, c’è la dolente nota delle retribuzioni: oltre a un tema di correttezza ed equità – perché dovrebbe esserci differenza a fronte delle stesse competenze e degli stessi ruoli?! – il pay gap ha un effetto profondo, andando a ledere l’indipendenza economica e l’autodeterminazione delle donne.

“Se non si hanno risorse sufficienti per poter essere libere e prendere delle decisioni – sottolinea Maria Cristina – tutto diventa complicato, soprattutto se ci si trova in difficoltà. Inoltre, retribuzioni più basse si traducono in pensioni modeste, a volte al limite della sopravvivenza, in media molto più basse di quelle degli uomini. Questo è un tema sociale, oltre che economico, serissimo. La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, che dovrebbe entrare in vigore a luglio 2026, costringerà le imprese ad adottare pratiche più virtuose. Speriamo lo facciano seriamente”.

Nelle more di politiche nazionali avvedute sul tema, le aziende hanno ampi margini – e responsabilità – di azione per trasformare in meglio l’esperienza professionale delle persone, con un impatto sulla loro vita sia come lavoratori sia come cittadini, che può produrre un enorme valore economico e sociale .

La mimosa, simbolo dell’8 marzo, della Giornata Internazionale della Donna, che effetto vi fa?

“Ho un’avversione profonda per la mimosa! È come il numero sbattuto in prima pagina che a poco serve se non a nulla! Meno mimose e un po’ più di coerenza”, invita con grande determinazione Alessandra, alla quale fa seguito Maria Cristina constatando che “Le rivoluzioni si possono fare anche in maniera gentile, ma c’è un tema di potere forte e la storia ci insegna che nessun gruppo dominante si è tirato indietro se non costretto”.

Tuttavia, in diversi settori, sta aumentando la componente di donne all’interno delle organizzazioni e se vero è che i numeri rimangono numeri, servono però per fare massa critica; oggi possiamo quindi sperare che questa avanzata sfondi presto le barriere o i cosiddetti soffitti di cristallo.

Ribadisce Maria Cristina: “Colmare il gender pay gap non è solo una questione di equità, ma anche di valore. Le organizzazioni che riconoscono e premiano il talento senza distinzioni di genere costruiscono ambienti di lavoro più innovativi e sostenibili. Ciò a cui dobbiamo puntare — con un approccio pragmatico e responsabile — è un futuro in cui il talento non ha genere o etichette e il merito non incontra ostacoli. Quel futuro non deve essere un’utopia ma una scelta collettiva, fatta di decisioni quotidiane e responsabilità condivise”.

Il messaggio finale per le giovani donneall’inizio della loro carriera?

Seguite sempre i vostri sogni e il vostro talento. Se credete nel percorso che avete scelto, abbiate fiducia nelle vostre capacità: potete farcela, con determinazione e apertura mentale. Essere tenaci vi aiuterà a superare le sfide e ampliare i vostri orizzonti arricchirà la vostra crescita. Non limitatevi: esplorate, incrociate percorsi, approfondite. Saranno proprio i vostri studi, il vostro lavoro, le vostre passioni, avere un progetto che riguarda voi, le chiavi della vostra indipendenza.

“Non esiste barriera, chiusura o confine che si possa imporre alla libertà della mia mente”.

Virginia Woolf

“Non lasciate mai che qualcuno vi dica che non potete fare qualcosa. Né uomini né donne. Né per il colore della pelle né per il genere. Il merito conta”.

Mae Jemison, prima astronauta afroamericana nello spazio

*Fonte: Rendiconto di genere dell’INPS basato su dati del 2023.